工作期限長短並非認定勞動關系的標准
工作期限長短並非認定勞動關系的標准
事件回放：2020年12月，洗滌公司（下稱“公司”）雇用李某在車站從事給水、保潔工作。李某每日按公司要求打卡，對車站進行給水、保潔，並遵守公司規章制度。但雙方未簽訂書面合同，僅口頭約定月工資3500元。2021年8月因公司與車站合同到期未續，李某無法繼續從事該工作，遂申請仲裁，請求確認與公司存在勞動關系，並支付未簽勞動合同雙倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金。公司認為雙方是短暫臨時勞務關系而非勞動關系，不應支付前述勞動待遇。
李某與公司的分歧主要是勞動關系和勞務關系的區分。勞動關系是用人單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬所產生的法律關系。勞務關系是指按照雙方的書面合同或者口頭約定，由勞務提供人向勞務接受人提供勞務活動，接受人向提供人支付勞動報酬的經濟關系。兩者的共同之處都表現為一方提供勞動，另一方接受勞動，並支付勞動報酬。
而兩者的主要區別為：一、雙方是否存在人身依附性。勞動關系的雙方不僅存在經濟關系，還存在人身依附性，即勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其管理，遵守其規章制度等。而勞務關系的雙方主體之間僅僅存在經濟關系，不存在人身依附性，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、法律主體地位平等。二、勞動者以誰的名義提供勞動。勞動關系中，用人單位允許或要求勞動者以用人單位員工的名義工作，勞動者對內被視為用人單位的一員，對外代表用人單位或者用人單位的工作人員。而勞務關系中，勞務提供者以自己的名義提供勞務服務，勞務接受者不認可勞務提供者是其員工。三、勞動報酬如何支付。勞動關系中，用人單位一般按月或者約定按月向勞動者支付勞動報酬。而勞務關系中，勞務接受人按雙方約定支付報酬，具體支付方式以雙方約定為准，一般按日發放或不定時發放。
李某與公司如雙方成立勞動關系，則公司需要按照《中華人民共和國勞動合同法》規定向李某支付未簽勞動合同的雙倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金。如雙方成立的是勞務關系，則公司無需支付前述勞動待遇。
本案中，首先，李某與公司存在人身依附性，其對內被視為公司的一員，具體表現為：李某按公司要求在車站從事給水、保潔工作，且李某除提供勞動之外，還要接受公司的管理，服從公司安排，遵守公司規章制度﹔其次，李某對外並非以其個人名義提供勞動，而是以公司名義統一為車站提供服務﹔再次，公司按月向李某支付勞動報酬。因而，李某與公司之間符合勞動關系的特征，盡管雙方未簽訂書面勞動合同，但仍成立事實勞動關系。
綜上，李某與公司之間存在人身依附性，李某對外以公司名義提供勞動，公司按月向李某支付勞動報酬，因而無論李某在公司工作期限長短，雙方成立的均是勞動關系。李某有權要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資差額及解除勞動關系經濟補償金。
北京大成（太原）律師事務所張林凱律師
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