勞動者有權拒絕用人單位單方調崗
勞動者有權拒絕用人單位單方調崗
情景回放：肖某與單位簽訂了《勞動合同》，合同約定：肖某的工作崗位是單位倉庫保管員，工作期限為三年。一年后，單位以食堂缺人為由，在未與肖某協商的情況下，單方調整肖某到食堂工作。肖某表示拒絕。用人單位認為，調整工作崗位是單位行使管理的正當行為，於是以肖某不服從分配為由，停發其工資。肖某是否有權拒絕單位單方調崗？應如何維護自己的權利？
肖某與用人單位訂立的《勞動合同》系雙方真實意思表示，雙方應當按照合同約定履行義務。在合同履行期間，用人單位單方調崗位的做法，違反了《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，肖某有權拒絕。
調崗是單位作為市場經濟活動的主體，根據自身經營需要，結合勞動者個人能力，行使用工管理權的體現。本案，由於用人單位與肖某已在《勞動合同》中明確約定了工作崗位，用人單位如需調整工作崗位，屬於變更勞動合同，單位必須遵循平等自願的原則，與勞動者達成合意。依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，應與肖某協商一致，並採用書面形式，才可以變更勞動合同約定的內容，否則肖某有權拒絕。本案中，用人單位利用其處於管理方、支配方的優勢地位，不考慮《勞動合同》雙方約定了肖某工作崗位的事實，未與肖某協商調整崗位的行為，侵犯了肖某的合法權益，肖某有權拒絕。
當然，如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中未約定工作崗位，或對工作崗位約定不明的，用人單位可以行使自主權，對勞動者調崗，但調崗必須符合合理性，否則勞動者有權拒絕。合理性主要表現為：必要性、正當性和恰當性三個方面。必要性要求用人單位作出調崗決定，確實是出於生產經營的需要﹔正當性要求用人單位調崗的目的必須正當，不得帶有侮辱性和懲罰性﹔恰當性要求用人單位調崗不得對勞動條件作不利變更，並且調整后的勞動待遇與原崗位基本相當。如果用人單位在調整勞動者的工作崗位時，違反了上述情形，其行為都不具備合理性，勞動者有權拒絕。
實踐中，一些用人單位為了規避法律，常常採用兩種做法：一是在勞動合同或規章制度中約定：用人單位有權根據自身需要調整勞動者的工作崗位，勞動者應當服從﹔二是將勞動者的工作崗位約定得不明確，過於模糊和籠統。這兩種做法實際上都加大了用人單位調崗的隨意性，免除了用人單位的法定義務，剝奪了勞動者與用人單位約定工作崗位的權利，所以不能當然作為用人單位調崗的合理依據。勞動者遇到這種情況，在簽訂勞動合同時，有權要求用人單位對崗位予以明確。
最后，肖某對工作崗位調整有異議，盡量避免以消極的方式抵制調崗，可以依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條的規定，通過協商、和解、調解、仲裁、訴訟等途徑解決，也可向勞動監察部門反映，維護自身合法權益。
北京大成（太原）律師事務所劉勇壯律師
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