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近日，大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪事件使曾流行於上世紀90年代以前的 “子女頂替”制度再次進入人們的視野。 雖然這一制度在很多地方早已不復存在，但在一些大型國企尤其是少數壟斷型國企，招收員工時還是不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。 這些優惠政策是人文關懷，還是變相“世襲”？在企業競爭日益激烈的今天，勞動用工如何更加市場化？
1“大慶現象”並非特例 部分國企仍有“內部優惠”
盡管大慶油田極力否認存在 “包分配”之說，但還是令人們回想起已經消失了近30年的國企子弟頂替接班制度。事實上，盡管頂替接班政策早已不復存在，但像大慶油田一樣，國企子弟享受就業優惠現象卻比比皆是。 在遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企，對職工子女的就業傾斜已存續多年。公司人事處一位負責人介紹，他們招聘的新管理技術人員，同等條件下職工子女優先錄用﹔操作工人也更多考慮內部子弟的就業需要。 央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度，但對內部子弟仍然保留了就業優惠。在選拔招聘筆試和面試的總分中，鞍鋼根據用工類型的不同，對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。 正因為“內部優惠”的就業傳統，最近兩年由於大學生就業形勢嚴峻，國企職工對所在企業安排內部子弟就業的訴求更加強烈。
2 新時代舊的用人方式需要改革
對於國企中存在的種種就業 “內部優惠”，有人認為是出於現實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷﹔有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業的公平性和能力優先原則，進而影響到國企競爭力的提升。 “很多資源型國企所在的城市因企而建，產業結構單一、地理位置偏遠，外地的優秀人才不願來，也是一些企業傾向招收內部子弟的現實無奈。”東北大學產業經濟研究所所長李凱說。不過，更多人對這種就業優惠持否定態度。山西大學社會學教授邢媛則認為，國企子女定崗現象的出現有其特定的歷史條件，在當年這種做法可以理解，但是現在情況發生了改變，就業形勢越來越嚴峻，舊的用人方式就需要改革，國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業壟斷，所有就業崗位都必須要面向社會，確保就業公平。 江蘇諾法律師事務所耿延律師認為，招收過多職工子弟弊大於利，首先會讓企業失去大量引進優秀人才的機會，嚴重制約技術創新等﹔其次，容易出現人浮於事、人事臃腫等現象，既加重企業負擔，又影響企業效率。另外，就業“近親繁殖”，往往形成錯綜復雜的關系網，在管理上會大大增加協調成本，加大企業改革難度。
3 國有企業市場化用工任重而道遠
如何看待大慶油田的職工上訪事件？大慶油田人事部人才引進科科長夏克明坦言，大慶是一座因油而生的城市，當地產業結構相對單一，社會吸納就業能力不足。解決職工子女就業問題對於大慶來說，面臨很多需要考慮的因素。 事實上，國企的就業“內部優惠”政策，與其早期的辦社會職能緊密相關。中國企業研究院首席研究員李錦介紹，以前一些大型國企從幼兒園、小學、中學到技校都是自己舉辦，客觀上形成了較為完整的招生來源和就業培訓鏈條，大多專業技術要求不高的崗位，也基本形成了內部輸送通道。如今，絕大部分企業辦社會職能已經剝離，國企也應當想辦法把幫助職工子女就業的任務交給政府和社會。 “接班、包分配制度是計劃經濟背景下，國企對作出貢獻一代職工的特殊補償機制。”遼寧省社會科學院研究員、《人力資源》雜志社社長曹晶荔介紹說，一些油田企業地處偏遠地區，自然環境和工作條件艱苦，老一代職工到此工作作出了很大犧牲和貢獻，企業沒有採取與他們的付出相匹配的市場化分配機制，而子女接班則成為對他們最大的補償和激勵。可見，國企要徹底取消福利制就業政策，應當以市場化分配機制的建立作為前提。
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“子女頂替”政策
●子女頂替，又稱接班頂替，是指父母退休、退職后，由其子女辦理手續，頂替空下來的名額，進入父母原工作單位上班。這是我國計劃經濟時代的一項勞動就業制度，存在於20世紀50年代至80年代。中國企業研究院首席研究員李錦說，這種制度在特定歷史條件下對促進就業曾發揮了積極作用，尤其是在20世紀70年代末，解決了大批知識青年返城就業問題。 ●1978年6月，國務院頒發了《關於安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關於工人退休、退職的暫行辦法》，規定工人退休、退職后，“家庭生活確實困難的，或多子女上山下鄉、子女就業少的，原則上可以招收其一名符合招工條件的子女參加工作”。但它實質上違背了社會公平和擇優錄取原則。 ●1986年7月12日，國務院發布了國營企業勞動用工制度改革的四項規定。根據這些規定，從1986年10月1日起，國營企業招用工人，“面向社會，公開招收，全面考核，擇優錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。此后，子女頂替這種社會現象逐漸消失。（本欄文圖均據新華社）
短評
國企接N代是壟斷特權的野蠻生長
國企“接N代”的存在，實質是壟斷特權的“野蠻生長”，是以少數人對就業崗位的侵吞，來剝奪大多數人享受公平就業機會的權利。且國企多年來飽受詬病的重要原因之一就在於內部管理機制，尤其是人事制度的落后，因此對職工子女“世襲”這種逆潮流而動的行為，一定要堅決說“不”。 國企改革，始於足下，但不能止於當下。十八屆三中全會《決定》提出推動國有企業完善現代企業制度，要求“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”，這無疑是為國企改革引路領航。隻有國企從內到外充分走向市場，成為真正的競爭主體，類似“世襲”現象才能得到根本遏制。當然，打破“世襲”還意味著全社會要對“接N代”們給予鼓勵和希望，我們有理由相信，從小耳濡目染先輩“開天辟地”創業實踐的他們，打開思路去拼，放開手腳去闖，也一定能創造出不遜於祖輩父輩的新輝煌。
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