外賣騎手究竟在為誰打工？
外賣騎手究竟在為誰打工？
隨著外賣平台的不斷發展，逐漸形成了“平台+送餐員”的新型就業模式。與傳統就業模式相比，外賣騎手的就業方式更為靈活、自主性更強，涉及的勞動關系認定問題也更為復雜。那麼，在平台企業採取外包等合作用工方式的情況下，外賣騎手的勞動關系該如何認定？
【基本案情】
2020年6月，被告小黃（化名）在原告太原某人力資源有限公司辦理入職手續並簽訂了為期一年的《勞務協議書》，由該公司雇佣小黃為外賣送餐員。公司要求小黃按時完成配送任務，工資按單提成，勞動報酬由該公司根據其所配送的單量按月發放。除此之外，小黃在外賣配送過程中接受公司工作規范管理。之后，人力公司將小黃派往用人單位太原某配送服務有限公司作為外賣騎手負責指定片區的配送工作。
2021年，小黃和太原某人力資源有限公司因確認勞動關系產生爭議，小黃向太原市萬柏林區勞動仲裁委員會提出申請，要求確認其與公司自2020年6月21日起至今存在事實勞動關系。最終，萬柏林區勞動仲裁委員會裁決：申請人小黃與被申請人太原某人力資源有限公司之間存在勞動關系。因太原某人力資源有限公司不服上述裁決，故訴至太原市萬柏林區人民法院請求解決。
【爭議焦點】
原告太原某人力資源有限公司訴稱，被告小黃工作用的手機、車輛等工具是由其自行配備，工作時間及工作量都是由其自由支配，公司沒有強制管理，因此公司與小黃之間沒有人身依附性和隸屬關系，不符合勞動關系的構成要件。且小黃自2020年7月開始一直未接單，也未與公司聯系，突然要求勞動仲裁，明顯對企業不公。
小黃辯稱，雙方簽訂的《勞務協議書》實為勞務派遣合同，各方按合同約定履行合同義務。作為被派遣到用工單位的勞動者，其從事的是用工單位的業務，不屬於太原某人力資源有限公司的業務組成部分，但勞務派遣業務是該公司的業務組成部分，並不能因此否認雙方之間的勞動關系。而小黃工資表中2020年7月的工資為3803.1元，可以証實，當時其因交通事故住院，並沒有隨意離職的情形，而是因客觀情況無法繼續工作。
【裁判結果】
萬柏林法院認為，勞動法上的勞動關系，是指用人單位向勞動者給付勞動報酬，由勞動者提供職業性的勞動所形成的法律關系。根據《關於確立勞動關系有關事項的通知》的規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格﹔
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動﹔
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
從書面合同的要素上看，在原、被告簽訂的《勞務協議書》中對工作期限、試用期、工作地點、報酬支付、經濟補償等進行了明確約定，符合勞務派遣合同的一般特征，故原告為勞務派遣單位，被告應為被派遣勞動者。
從雙方之間實質上的權利義務關系上看，被告提供的勞動屬於原告派遣業務的組成部分﹔根據雙方簽訂的協議，被告需遵守原告制定的勞動紀律和工作規范，僅是被告工作時間及形式較為靈活，雙方之間實質上是管理與被管理的關系﹔被告工資系由原告抽成后發放給被告，故雙方之間存在人身及經濟上的從屬關系，具有明顯的勞動關系特征和實質，可以認定雙方之間存在勞動關系。
從保護勞動者權利角度上看，成立勞務派遣公司雖有利於企業降低用人成本，但也不能因此忽視對勞動者的保護。原告不能以對被告疏於管理作為否定雙方勞動關系的借口且原告作為勞務派遣單位不能僅收取相關利益，而不承擔任何用人責任。在確認雙方之間存在勞動關系的前提下，原告作為用人單位應就勞動者的工作期間、離職及勞動關系解除等情況進行舉証，現原告未能舉証，應承擔舉証不利的法律后果。
故萬柏林法院認定，山西某人力資源有限公司與小黃自2020年6月起至2021年6月止存在勞動關系。
目前，該判決已產生法律效力。
【法官說法】
勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系，主要通過考察勞動者是否接受用人單位日常管理、是否接受勞動報酬、是否系用人單位主營業務范圍等因素來確定對於類似於外賣騎手這種產生於互聯網大數據時代的新生產物，本著規范企業合法用工、依法保護勞動者合法權益的原則，也應依據上述基本原則來加以甄別和認定。
從屬性是認定勞動關系的關鍵特征，可以從人身從屬性和經濟從屬性兩個方面判斷勞動者和派遣公司是否形成了從屬關系。雙方的從屬依附關系越強，越傾向於認定勞動關系。勞動者能夠提供與派遣公司具有從屬性的初步証據的，派遣公司予以否認並主張雙方存在其他關系的，應提供証據予以証明，否則將承擔舉証不利的法律后果。
本報記者劉甜
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