假期“隱形加班”沒？“指尖勞動”咋界定？

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評論

　　每逢法定節假日，“加班”話題總會引發熱議，今年“五一”也不例外。隨著遠程辦公普及，“隱形加班”正成為數字時代的普遍困境：微信隨時待命、釘釘消息轟炸、深夜線上會議……
　　這種“指尖上的勞動”如何界定？勞動者又該如何維權？多地法院的一系列判例為這一難題提供了參考答案。5月6日，山西晚報記者也就此問題走訪了工會和律師。
　景區裡找信號　邊玩邊改方案
　　5月2日22時，雲南麗江古城的一家民宿裡，李婷正坐在床上，膝蓋上架著筆記本電腦，手指飛快地敲擊鍵盤。微信工作群裡，領導剛剛發來一條語音：“方案明天早上9點前必須改完，客戶等著看。”
　　這是李婷“五一”假期的第二天。作為省城一家互聯網公司的產品經理，她原本計劃利用5天假期，和丈夫一起到麗江放鬆心情。出發前，領導口頭承諾“假期不安排緊急任務”，但她還是習慣性地把工作電腦塞進了行李箱。“果然，還是用上了。”她苦笑著對記者說。
　　假期第一天，李婷和丈夫在麗江古城悠閑地逛了一上午。14時，她的手機突然震動起來——工作群裡彈出十幾條消息，領導@她要求修改一個即將上線的產品方案，“客戶臨時提了新需求，比較急，你今天抽空看一下。”李婷本想推脫，但想到節后還要面對領導和客戶，隻好答應。她在古城裡找了一家咖啡館，連上WiFi，打開電腦開始修改文檔。丈夫坐在對面，默默喝著咖啡等她。“他早就習慣了，之前出去玩，我也是這樣。”李婷說。
　　更尷尬的是5月3日。夫妻倆原本計劃去玉龍雪山，但早上7點，李婷就被拉進了一個臨時線上會議。為了不打擾其他游客，她隻能站在景區停車場的一個角落裡，用手機參加這場長達2小時的討論。“雪山沒看成，倒是凍得夠嗆。”她自嘲道。
　　李婷告訴記者，像這樣的“隱形加班”在她所在的公司很普遍。“領導不會直接說‘你必須加班’，但會把任務丟到群裡@你。你不回，就是態度有問題﹔你回晚了，就是效率低。”更讓她無奈的是，這種加班幾乎沒有補償。“公司規定，加班必須提交申請，領導審批后才能算加班費。但這種零散的線上工作，根本沒法走流程。”
　　假期結束前，李婷粗略算了一下：5天裡，她有3天都在處理工作，累計時間超過15小時。“名義上是休假，實際上比上班還累。”然而，李婷最終還是選擇了沉默，“除非打算離職，否則誰敢和領導較真？”
　　微信加班算加班嗎？法院剛剛判了
　　休息時間用微信回復工作算加班嗎？對於李婷的困擾，或許武漢剛剛宣判的這起案例，對於和她有同樣困擾的打工人來說，有很大的借鑒意義。
　　2021年，李女士入職某公司，雙方簽訂了固定期限勞動合同。工作期間，李女士經常在休息時間，如周末、下班后、國家規定的法定節假日等，收到公司高層領導發來的微信消息，包括回復工作指令、修改方案等，李女士按照要求完成了相應的工作。2023年下半年，因公司業務調整，李女士與公司就離職一事進行協商。李女士要求公司支付休息日的加班工資，共計12萬元，雙方對此未能達成一致。
　　2024年4月，武漢市青山區人民法院立案受理了該公司與李女士勞動爭議糾紛一案。法庭上，公司辯稱，加班須經過審核確認，否則不視為加班。而且李女士從入職至解除勞動合同期間未提出加班申請，其主管領導也從未安排過加班，她本人也從未向公司人事部門申請補報加班時長或申請調休。
　　經審理，法院認為，雖然雙方的勞動合同實行的是標准工時制，但根據李女士提供的微信聊天記錄、相關文件制度、工作事項統計表等証據証明，其有利用休息時間回復工作相關問題，且已超出了簡單溝通范疇，需要進行實質性處理，對於其提交微信聊天記錄顯示在工作時間之外處理工作事項的時長應當認定為加班時長。
　　最終，經核算，法院判決該公司向李女士支付2021年至2023年加班費9萬元。該公司不服判決，提起上訴。日前，二審法院維持了原判。
　　最高法出手，讓“隱形”加班不再“隱形”
　　然而，不少企業似乎並未認識到，8小時之外的“工作在線”已侵犯了休息權和勞動報酬權。記者就線上“隱形加班”問題採訪了不同行業的多名人力資源工作人員，得到的回答大同小異，“目前還沒碰到這方面問題”“核算加班要走程序，線上情況還沒研究過”。
　　很明顯，勞動者的離線休息權還未得到正視。在職場生態中，盡管“隱形加班”現象較為普遍，但勞動者處於弱勢，一旦主張離線休息權，很可能面臨被孤立、晉升受阻、考核刁難，大多數人會在趨利避害中忍氣吞聲。
　　其實，早在2024年3月8日在第十四屆全國人民代表大會第二次會議上，《最高人民法院工作報告》明確提出，把“付出實質性勞動”和“明顯佔用時間”作為線上“隱形加班”的認定標准，讓在線工作有收益，離線休息有保障。隨著經濟發展及互聯網技術的進步，勞動者工作模式越來越靈活，可以通過電腦、手機隨時隨地提供勞動，不再拘束於用人單位提供的工作地點、辦公工位，特別是勞動者在非工作時間、工作場所以外利用微信等社交媒體開展工作等情況並不少見。
　　對於此類勞動者“隱形加班”問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作，來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質工作內容認定加班情況。對於利用微信等社交媒體開展工作的情形，如果勞動者在非工作時間使用社交媒體開展工作已經超出一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質性勞動內容或者使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯佔用了勞動者休息時間的，應當認定為加班。
　　打工人想維權　留存証據很重要
　　近年來，多地法院已經多次確認，“線上值班”是否構成加班，要看勞動者是否處於被支配狀態，比如是否必須即時響應、是否完成具體任務等。如果只是偶爾提醒、轉發通知，通常不會被認定為加班。但如果需要隨時待命並實際完成任務，那就屬於真實勞動，用人單位應依法支付加班工資。而在“隱形加班”案件中，由於缺少傳統的紙質調度單、現場打卡記錄，電子証據成為勞動者維權的關鍵支撐。
　　根據《民事訴訟法》《最高人民法院關於電子數據証據的司法解釋》，電子証據必須來源清晰、保存完整、形式真實﹔應提供原始文件或帶時間戳的完整記錄﹔對於截圖類証據，建議配合通信軟件后台記錄、第三方數據下載等方式佐証真實性﹔若公司否認事實，用人單位承擔証明未安排加班的舉証責任。
　　在遠程辦公越來越常態化的今天，勞動者應增強法律意識與証據意識。對此，記者採訪了勞動仲裁領域的法官和律師，為大家提出了實用建議：
　　首先主動留存証據。收到線上任務或參與會議時，可以截取溝通截圖、保存郵件或系統日志，標注時間和內容。
　　記得補充行為記錄。如果處理了具體工作，盡可能保留成果文件、提交記錄、客戶反饋等。
　　及時核對工資條。節假日過后盡早確認工資是否含加班費，如發現問題應盡早維權。
　　合理使用取証軟件鞏固証據效力。如果擔心電子記錄存在滅失風險，可以使用正規電子取証軟件提前取証留存，確保証據效力。
　　注意仲裁時效。勞動仲裁時效為一年，自知道權利被侵害之日起計算，建議不要拖延。
　　在“五一”等節假日期間，如因線上響應、群組調度等形式實際履行了勞動義務，用人單位理應支付相應的加班工資，而不能以“非坐班”“未強制”為由推卸責任。