上班長時間“摸魚”，該不該被解聘？
裁審機構：需衡量單方解除是否有事實、制度依據
上班長時間“摸魚”，該不該被解聘？
裁審機構：需衡量單方解除是否有事實、制度依據
山西晚報訊（記者 武佳）職場中，員工的行為和態度不僅關乎個人職業發展，更影響著整個團隊的士氣和效率。近期，關於員工上班期間長時間“摸魚”是否應被解聘的討論引起了廣泛關注。1月8日，省人社廳公布了一個有關“上班摸魚”的案例，對用人單位和勞動者進行了提醒。
從2022年2月，公司管理層陸續接到反映，員工李某存在“溜崗”情況，遂對李某進行誡勉談話，要求他嚴格遵守勞動紀律。2022年12月9日，公司再次發現李某上班打卡后擅自脫崗且時間較長，在電話詢問其去向時，李某承認自己未征得領導同意擅自外出。公司事后通過監控數據查實，李某在工作時間內頻繁脫崗。公司再次與李某面談，告知根據規章制度要扣除其當月全勤工資，並記過一次，李某不接受。當日，公司以李某嚴重違反規章制度中有關考勤紀律的“管理紅線”為由，與其解除勞動合同。李某因此申請仲裁、提起訴訟，主張公司違法解除勞動合同，需支付賠償金。
法院審理認為，李某多次在上班打卡之后長時間離崗，存在消極履行勞動合同的行為，經約談后仍未有積極改變，公司屬於合法解除勞動合同，無需支付賠償金。
在用工實踐中，因勞動者上班“摸魚”被解除勞動關系后與用人單位對簿公堂的案例並非少數。
“摸魚”通常指的是員工在工作時間內從事與工作無關的活動，如玩游戲、看視頻、聊天、外出等。這種行為可能源於多種原因，如工作壓力過大、缺乏動力或是對當前工作環境的厭倦等。然而，無論出於何種原因，長時間“摸魚”會對個人工作任務和團隊整體效率造成負面影響。因此，不少公司管理者傾向於採取嚴格的懲罰措施，甚至考慮解聘長時間“摸魚”的員工。
不過，從審理的情況來看，裁審機構對此類情況下用人單位解除勞動合同行為是否合法的認定存在差異。這是因為，處理這類案例不僅需要衡量“摸魚”行為對用工管理是否造成影響，也需要衡量用人單位以勞動者存在“摸魚”行為進行單方解除是否有事實、制度依據，該制度依據的內容和制定程序是否合法，處理方式是否符合法律對用工管理的正常預期等。
上述案例中，李某存在頻繁脫崗的情況，如果公司不做任何處理，可能影響團隊作風，故公司及時採取了包括誡勉談話、面談、扣除全勤工資、記過在內的管理措施。在李某不接受的情況下，公司才按照規章制度單方解除勞動合同。其處理方式有事實和制度依據，且符合管理的一般原則。因此，法院認定公司解除具有合理性。
因此，用人單位若要對上班“摸魚”的行為進行合法解除，一方面需要在規章制度中將其明確作為解除事由，另一方面在解除時要衡量事實証據的充分性，程序的遞進、正當性以及措施的合理性。
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