近日，大庆油田调整职工子女进入企业就业政策引发职工上访事件使曾流行于上世纪90年代以前的 “子女顶替”制度再次进入人们的视野。 虽然这一制度在很多地方早已不复存在，但在一些大型国企尤其是少数垄断型国企，招收员工时还是不同程度地存在着一些针对职工子女的“土”政策和倾斜办法。 这些优惠政策是人文关怀，还是变相“世袭”？在企业竞争日益激烈的今天，劳动用工如何更加市场化？

1“大庆现象”并非特例 部分国企仍有“内部优惠”

    尽管大庆油田极力否认存在 “包分配”之说，但还是令人们回想起已经消失了近30年的国企子弟顶替接班制度。事实上，尽管顶替接班政策早已不复存在，但像大庆油田一样，国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。 在辽宁省一家拥有职工超10万人的涉油大型国企，对职工子女的就业倾斜已存续多年。公司人事处一位负责人介绍，他们招聘的新管理技术人员，同等条件下职工子女优先录用；操作工人也更多考虑内部子弟的就业需要。 央企鞍钢集团虽然早在1986年就取消了接班、顶替制度，但对内部子弟仍然保留了就业优惠。在选拔招聘笔试和面试的总分中，鞍钢根据用工类型的不同，对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。 正因为“内部优惠”的就业传统，最近两年由于大学生就业形势严峻，国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。

2　新时代旧的用人方式需要改革

    对于国企中存在的种种就业 “内部优惠”，有人认为是出于现实考虑，对内部职工的一种激励机制和人文关怀；有人则认为这是一种变相“世袭”，势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则，进而影响到国企竞争力的提升。 “很多资源型国企所在的城市因企而建，产业结构单一、地理位置偏远，外地的优秀人才不愿来，也是一些企业倾向招收内部子弟的现实无奈。”东北大学产业经济研究所所长李凯说。不过，更多人对这种就业优惠持否定态度。山西大学社会学教授邢媛则认为，国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件，在当年这种做法可以理解，但是现在情况发生了改变，就业形势越来越严峻，旧的用人方式就需要改革，国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源，具有某种公共性，不能由国有企业垄断，所有就业岗位都必须要面向社会，确保就业公平。 江苏诺法律师事务所耿延律师认为，招收过多职工子弟弊大于利，首先会让企业失去大量引进优秀人才的机会，严重制约技术创新等；其次，容易出现人浮于事、人事臃肿等现象，既加重企业负担，又影响企业效率。另外，就业“近亲繁殖”，往往形成错综复杂的关系网，在管理上会大大增加协调成本，加大企业改革难度。

3　国有企业市场化用工任重而道远

    如何看待大庆油田的职工上访事件？大庆油田人事部人才引进科科长夏克明坦言，大庆是一座因油而生的城市，当地产业结构相对单一，社会吸纳就业能力不足。解决职工子女就业问题对于大庆来说，面临很多需要考虑的因素。 事实上，国企的就业“内部优惠”政策，与其早期的办社会职能紧密相关。中国企业研究院首席研究员李锦介绍，以前一些大型国企从幼儿园、小学、中学到技校都是自己举办，客观上形成了较为完整的招生来源和就业培训链条，大多专业技术要求不高的岗位，也基本形成了内部输送通道。如今，绝大部分企业办社会职能已经剥离，国企也应当想办法把帮助职工子女就业的任务交给政府和社会。 “接班、包分配制度是计划经济背景下，国企对作出贡献一代职工的特殊补偿机制。”辽宁省社会科学院研究员、《人力资源》杂志社社长曹晶荔介绍说，一些油田企业地处偏远地区，自然环境和工作条件艰苦，老一代职工到此工作作出了很大牺牲和贡献，企业没有采取与他们的付出相匹配的市场化分配机制，而子女接班则成为对他们最大的补偿和激励。可见，国企要彻底取消福利制就业政策，应当以市场化分配机制的建立作为前提。

相关链接

“子女顶替”政策

    ●子女顶替，又称接班顶替，是指父母退休、退职后，由其子女办理手续，顶替空下来的名额，进入父母原工作单位上班。这是我国计划经济时代的一项劳动就业制度，存在于20世纪50年代至80年代。中国企业研究院首席研究员李锦说，这种制度在特定历史条件下对促进就业曾发挥了积极作用，尤其是在20世纪70年代末，解决了大批知识青年返城就业问题。 ●1978年6月，国务院颁发了《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》，规定工人退休、退职后，“家庭生活确实困难的，或多子女上山下乡、子女就业少的，原则上可以招收其一名符合招工条件的子女参加工作”。但它实质上违背了社会公平和择优录取原则。 ●1986年7月12日，国务院发布了国营企业劳动用工制度改革的四项规定。根据这些规定，从1986年10月1日起，国营企业招用工人，“面向社会，公开招收，全面考核，择优录用”，必须实行劳动合同制，废止子女顶替等制度。此后，子女顶替这种社会现象逐渐消失。（本栏文图均据新华社）

短评

国企接N代是垄断特权的野蛮生长

    国企“接N代”的存在，实质是垄断特权的“野蛮生长”，是以少数人对就业岗位的侵吞，来剥夺大多数人享受公平就业机会的权利。且国企多年来饱受诟病的重要原因之一就在于内部管理机制，尤其是人事制度的落后，因此对职工子女“世袭”这种逆潮流而动的行为，一定要坚决说“不”。 国企改革，始于足下，但不能止于当下。十八届三中全会《决定》提出推动国有企业完善现代企业制度，要求“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”，这无疑是为国企改革引路领航。只有国企从内到外充分走向市场，成为真正的竞争主体，类似“世袭”现象才能得到根本遏制。当然，打破“世袭”还意味着全社会要对“接N代”们给予鼓励和希望，我们有理由相信，从小耳濡目染先辈“开天辟地”创业实践的他们，打开思路去拼，放开手脚去闯，也一定能创造出不逊于祖辈父辈的新辉煌。